İŞE İADE DAVASI VE İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İŞE İADE DAVASI

İş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanılmaksızın feshedilmiş ise; İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aylık süre içinde önce arabuluculuğa başvurup ardından iş mahkemesinde feshin geçersizliğinin tespitini talep ederek işe iade davası açma hakkına sahiptir. Feshin geçersizliği iddiası ile açılan işbu davanın konusu, feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve bunun sonucunda da işçinin işe iadesidir.

DAVANIN TARAFLARI, GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İşe iade davasının davacısı iş sözleşmesi feshedilen işçi, davalısı ise iş akdini fesheden işverendir. Bu davada görevli mahkeme, iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır. İşe iade davasında yetkili mahkeme ise işverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi (ticaret sicil kaydının bulunduğu yer mahkemesi) veya işçinin işi yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

DAVA AÇMA SÜRESİ

İş Kanununun 20. Maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açmalıdır. İşçinin bu süre içinde mahkemeye başvurmaması halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli hale gelecek ve işe iade edilme hakkını mahkeme nezdinde ileri süremeyecektir. Dava açma süresi hak düşürücü süre niteliğinde olduğundan hakim tarafından re’sen dikkate alınmaktadır.

İŞE İADE DAVASININ AÇILMASININ ŞARTLARI

İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalışması Gerekmektedir

İşe iade davası açmak isteyen işçinin, ayrıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen “30 veya daha fazla işçi” sayısının tespitinde tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Yapılan bu hesaplamada, işyerinde çırak ya da stajyer öğrenci olarak çalışanlar dikkate alınmazlar.

İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olması Gerekmektedir

İş Kanununa göre işveren ve işçi arasında imzalanan iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenebilmektedir. Sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenmiş olması, sözleşmenin sona ermesi durumunda önem arz edecektir. Belirli süreli iş akdi ile çalışmakta olan işçiler bakımından, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden, belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olduğunun tespiti mahkeme tarafından yapılmakta olup iş akdinde belirtilen sözleşmenin ismi bağlayıcı değildir. Sözleşmenizin türü hakkında kesin bilgi sahibi olmak için İş Hukuku alanında uzman bir işçi avukatına danışabilirsiniz. Avukatınız, iş sözleşmesinin gerekli şartları sağlayıp sağlamadığını değerlendirerek iş güvencesi hükümlerinden faydalanmanızı sağlayabilir. Örneğin; belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış olup bu durumda iş sözleşmesinin kurulduğu andan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir. Böylece İşçinin işe iade davası açabilmesi mümkündür.

İşçinin En Az 6 Aydır O İşyerinde Çalışıyor Olması Gerekmektedir

İşe iade davası açılabilmesi için gerekli olan diğer bir koşul da, işçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanılır. Bu 6 aylık kıdeme iş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, bu deneme süresi de dahil edilmelidir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Tek Taraflı Olarak Feshedilmesi Gerekmektedir

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmiş olması gerekir. İşçiye tanınmış olan bu hak ile işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihlere karşı işçinin korunmasının sağlanması amaçlanmaktadır. İşçinin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini bizzat kendisinin feshettiği durumlarda işçinin iş güvenliği hükümleri çerçevesinde işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İşçinin, İşveren Vekili veya İşveren Vekili Yardımcısı Statüsünde Bulunmaması Gerekmektedir

İşveren vekili, işyerinin yönetiminde yetkili olan kişidir. İş Kanunu, işçilerin iş güvencesinden yararlanabilmesi hususunda işveren vekilleri açısından bir istisna düzenlemiştir. Bu kapsamda, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, işverene karşı işe iade davası açamazlar. Münhasıran sadece bir işyerinin sevk ve idaresinde yetkinin işçi işe alma ve işten çıkarmayı da içermesi gerekirken işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisinde ise işçi işe alma ve çıkarma yetkisi şartı aranmamaktadır.

İşçinin, İş Sözleşmesi Geçerli Bir Sebebe Dayanmaksızın İşveren Tarafından Feshedilmiş Olmalıdır

İşveren, iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçi, ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. Feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan işverendir. Eğer işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçiye geçecektir. İşçinin iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini kasıtlı olmasa da özen yükümlülüğüne uygun davranmayarak ihmali davranışla ihlal etmesi de geçerli fesih nedeni oluşturur. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde feshi geçerli kılabilir. İş akdinin performans düşüklüğü sebebi ile feshi halinde ise geçerli sebep kriterinin sağlanıp sağlanmadığı işverenin performans ölçme sistemi değil, benzer işi yapanların ortalama verimi esas alınacaktır. İş akdinizin geçerli bir fesih nedeniyle sonlandırılıp sonlandırılmadığı konusunda kesin bilgi sahibi olmak için İş Hukuku alanında uzman bir işçi avukatına danışabilirsiniz. Avukatınız, fesih bildiriminin gerekli şartları sağlayıp sağlamadığını değerlendirerek iş güvencesi hükümlerinden faydalanmanızı sağlayabilir.